教學時程，相關閱讀資料，作業

組織發展

因舊版課程無指定課堂作業與考試，因此統整所有作業、講義、考試內容合併列出。

課，日期	課程單元
15.280 第1課 9月2日	Dashman案例：傳訊策略和結構
15.311 第1-2課 9月4、5號	組織發展概論（雙課時，3小時課程） A,B,E組在8：30-11：40上課（第一節課：8：30-10：00；第二節課：10：10-11：40） C,D組在1：00-4：00上課（第一節課：1：00-2：30，第二節課：2：30-4：00） F組在1：00-4：00上課（第一節課：1：00-2：30，第二節課：2：30-4：00）
案例：Cole-livemore 有限公司，歐洲工商管理學院閱讀：Carroll, John.《組織分析導論：三個視鏡》Introduction to Organizational Analysis: The Three Lenses. MIT Sloan School of Management, August 2001. 研習問題： 1.貝克在案例結尾的時候面臨著什麼樣的問題？ 2.這些問題是如何演化發展到這個地步的？ 3.如果是你，在案例結尾的時候會採取什麼行動？為什麼？第一節課結束時要求你運用閱讀材料和堂上提到的三重視角來分析 Cole-Livemore案例。有額外資訊來幫助你。每個小組都要注意某一視角的重要變量，同時注意影響組織運作的管理工具。
15.280 第2課 9月9日	口頭陳述：結構，發表
15.311 第3課 9月11日	小組專題簡報開始這堂課主要目的之一是培養學生觀察，診斷和領導組織變革的技能。培養這些技能的有效方法就是讓學生走出課堂，在真實的組織環境中研究變革的動力。這節課介紹本課的主要構成部分，〈組織發展〉的小組專題。組織採用不同方法是為了實現他們的策略或戰術商務目標。你的任務就是分析最近一次方案，或是正在進行的方案。每小組要找出一個方案，然後多視角分析，並將其與組織正在進行別的事情聯繫起來。任務的目的是要提高你診斷和修正組織方案的能力。注意：小組專題的書面報告在9月9日提交（15.280第12課）
閱讀：〈實施小組專題〉Conducting Team Projects於Ancona, Deborah,等人《未來管理：組織行為和發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes第二版，1999
15.311職業發展處（選修） 9月12日	選修課：聘用：理論和實踐 Roberto Fernandez教授的特別課程，與職業發展處合辦
15.280 第3課 9月16日	口頭陳述：視覺教具；問與答
15.311 第4課 9月18日	決策和找到感覺這節課討論人類在決策時的複雜心理現象，評論與決策和認知心理學方面決策偏見大量與管理有關的材料。決策練習的反饋。
閱讀：Hammond, Keeney和Raiffa. The Hidden Traps in Decisionmaking〈決策的隱形陷阱〉，《哈佛商業評論》Harvard Business Review, Sept-Oct 1998.
15.311 第5課 9月23日	理解道德衝突，或是為何聰明人做蠢事？近來的商業雜誌充斥著不道德和違法交易。這堂課試圖深入瞭解為什麼看起來聰明的人會有這麼明顯的失誤？案例：Vandivier〈為何良心讓我不安？〉"Why Should My Conscience Bother Me?"
案例：Vandivier, Kermit.〈為何良心讓我不安？〉Why Should My Conscience Bother Me? 於R. Heibroner編輯《以利潤之名》In the Name of Profit. Garden City, NY: Doubleday & Co., Inc., 1972, pp. 3-31. 閱讀 Cialdini, Robert B〈忠誠和一致：思想裡的怪物〉Commitment and Consistency: Hobgoblins of Minds《影響力：科學和實踐》Influence: Science and Practice. Chapter 3. Allyn & Bacon, Inc., 2000, pp. 52-97 Wartzman, Rick〈與已知動力學原則相悖的具體情況〉Details of Suit Against General Dynamics Given《華爾街日報》The Wall Street Journal，1991年3月18日，A4版廣播新聞報道：Horsley, Scott, Bob Edward,〈素描：會計醜聞出現，投資者質疑公司利潤〉Profile: Investors Question Corporate Earnings Amid Several Accounting Scandals，美國國家公共電臺， 2002年7月16日《早間版》
15.311 第6課 9月25日	策略設計視角一：組織結構和發展組織的正式結構在描述組織內部工作有重要作用。有一些通則從演變中產生，管理者在設計組織時有所遵從。儘管不存在放之四海皆可的最佳組織方法，但視乎情況總有較好或較差的方法把組織單元連結和調整。Appex案例是很好的情境，可以觀察在設計正式組織結構時的取捨。
案例：Nohria, Nitin及Julie Gladstone《Appex 公司》Appex Corp. Boston, MA: Harvard Business School Publishing, 1992. Case No. 9-491-082. 閱讀：〈作為策略設計的組織〉The Organization As Strategic Design於Ancona, Deborah等，《未來管理：組織行為和發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. 2nd ed. South-Western College Pub, 1999, pp. 12-26 in Module 2. 研習問題： 1.Ghosh 在加入Appex時遇到哪些挑戰？ 2.考慮他實施的結構變革，每一新結構是針對什麼問題？而又帶來什麼問題？ 3.如果你是Ghosh，你會怎麼做？你將如何解決Appex在案例結尾時面對的問題？
15.311和15.280 9月26日	小組活動日（注意：時間和地點稍後公告。）這節特別課用一天時間研究小組在組織的角色。目標是回顧關於組織中小組表現優劣的現有知識，同時檢查學員小組專題的進度。
閱讀：〈小組手冊〉Team Handbook於Ancona, Deborah等《未來管理：組織行為和發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. 2nd ed. South-Western College Pub, 1999.
15.280 第4課 9月30日	寫作：說服和文件設計
15.311 第7課 10月2日	策略設計視角二：激勵和調整這可能是管理學文獻最著名（或聲名狼藉）的激勵結構案例。案例提出一些激進的方法來設計薪津制度和激勵員工。這些方法的確存在爭議，但我們不應看輕這些方法。我們會看到Lincoln和其他一些公司長期使用這些薪津制度，而且取得很有趣的效果。準備好在薪津制度發表你的立場。
案例：Bjokman，I. 〈Lincoln電氣在中國〉Lincoln Electric in China歐洲工商管理學院，1999年。案例號碼：499-021-1 閱讀： Pfeffer, Jeffrey《關於工資的六個危險謎思》Six Dangerous Myths About Pay Boston, MA: Harvard Business Review, May 1998 Kohn, Alfie. 〈為什麼激勵計劃沒有效果〉Why Incentive Plans Cannot Work. 哈佛商業評論Harvard Business Review, September 1993. 研習問題 1. 你如何理解Lincoln電氣的成功？尤其他們的運作環境，策略和工作性質方面。分析薪津結構如何補充上述各方面。 2. Lincoln模式應否用於中國？為什麼應該？為什麼不應該？
15.280 第5課 10月3日	15.280／職業發展處自薦信／簡歷（必修）
15.280 第6課 10月7日	15.280／職業發展處聯合課程（必修）
15.311 第8課 10月9日	政治視角一：理解權力和權威組織的政治視角，中心主題是理解權力的性質，怎樣得到和使用權力對高效管理者至關重要。為了激發我們關於權力和權威的討論，先看短片，這是關於遵從權威的一系列經典實驗。
案例：Milgram的〈遵從權威〉Obedience to Authority University Park, PA: Pennsylvania State University, 1969.（視頻）閱讀：〈政治視鏡〉The Political Lens於Ancona, Deborah等《管理未來：組織行為和發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. 2nd ed. South-Western College Pub, 1999, pp. 40-49 in Module 2.
15.280 第7課 10月14日	多文化溝通
15.311 第9課 10月16日	政治視角二：網絡和權力在組織中，權力對於完成任務至關重要。這節課關注組織行動者在組織他人完成任務的過程中，網絡扮演的角色。
案例：〈管理施樂的跨國發展中心〉Managing Xerox’s Multinational Development Center哈佛商學院1993. Case No. 9-490-029. 閱讀： Cross, Rob, Nitin Nohria and Andrew Parker. 〈關於非正式網絡的六個謎思〉Six Myths About Informal Networks. 《麻省理工學院史隆管理評論》MIT Sloan Management Review, Spring 2002, pp. 67-75. Pfeffer, J. 〈決策和執行〉Decisions and Implementation. Chapter 1 in 《使用權力管理：組織中的政治和影響》Managing with Power: Politics and Influence in Organizations. Harvard Business School Press, 1992, pp. 3-32. Burt, Ronald S. 〈掌握管理：漏洞如何可以支撐結構〉Mastering Management: How Holes Help Support Structure. 《金融時報》Financial Times, May 10, 1996. 研習問題請在閱讀案例的同時考慮以下問題： 1.Clendenin如何克服他人反對MDC計劃？ 2.注意Clendenin在施樂和他的主管、下屬和平級之間的關係。Clendenin如何構建和管理和這三個群體的關係？他管理這些關係的方法，哪些是你喜歡？哪些是你不喜歡？ 3. 你認為施樂的正式結構是促進還是妨礙Clendenin建立 MDC?
15.280 第8課 10月28日	寫作：寫作過程和編輯；數據陳述；互動陳述
15.311 第10課 10月30日	文化視角一：以文化來控制個人案例分析作業， 11月6日上交。今天討論文化，考慮組織的強或弱文化有什麼意義，引入一個有用的組織文化模型來幫助更好理解迪士尼組織，還討論強文化的對於雇員和股東的優劣，如同本節課播放的視頻內容。
案例：Van Maanen, J.〈微笑工廠：在迪士尼工作〉The Smile Factory: Work at Disneyland.《再造組織文化》Reframing Organizational Culture Chapter 4 by Frost, et al. 2nd ed. 1997. 閱讀：〈文化視鏡〉The Cultural Lens於Ancona, Deborah等《管理未來：組織行為和發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. 2nd ed. South-Western College Pub, 1999, pp. 64-75 in Module 2. Collins, James C., and Jerry I. Porras. 〈宗教式文化〉 Cult-like Cultures. Chapter 6 in Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies《基業常青：有遠見的公司的良好習慣》. HarperBusiness, 1998, pp. 115-139. 研習問題 1.迪士尼的文化是什麼？ 2. 這文化在迪士尼的成功（和失敗）有什麼作用？ 3. 反思你身處上一個組織的文化，是否像Collins和Porras描述的「宗教式文化」？這屬性是好還是壞？並請回想，身處在這樣的文化，對你的行為有什麼影響？
15.311 第11課 10月31日	職業選擇 B,C和E組在8：30-10：00上課 A，D和F組在10：20-11：50上課這節和職業發展處共同授課的特別課把注意力移向職業的研究。組織變革很頻繁，職業的性質和對職業的期待也是如此。我們討論在本門課程研究的公司其結構變動各方面的影響，同時考慮在現代組織中職業規劃的多種策略。
案例：Loveman, G. 〈兼職合夥人的案例〉The Case of the Part Time Partner. 《哈佛商業評論》Harvard Business Review, 1990. 閱讀 Hochschild, Arlie Russell. 〈當工作場所變成家和當家成為工作場〉When Work Becomes Home and Home Becomes Work. 《加州管理評論》 California Management Review, Summer 1997, pp. 79-97. Nocera, J. 〈遠離抱怨，回來工作〉Oh, Quit Whining and Get Back to Work! 《財富》Fortune, 1997. Jordan, M. and K. Sullivan. 〈沒有父親的日子：日本版〉Life Without Father -- Japanese Version. 《國際先驅論壇報》 International Herald Tribune, 1999. 研習問題閱讀這案例時，請在課前分析〈兼職夥伴〉中夥伴決策的爭論，並準備在堂上為你的觀點辯論。 1.你會否投票贊成Julie成為合夥人？為什麼？ 2.你會否投票贊成Tim成為合夥人？為什麼？
15.280 第9課 11月4日	積極的和思索的傾聽；小組陳述
15.311 第12課 11月6日	文化視角二：文化和變革個人作業上交日（10月30日佈置）分發談判作業的指導（僅限個人閱讀）（上交時間：11月13日）人們有近乎相同的共識，就是管理變革是最困難也是最重要的管理任務。文化問題經常被看作變革力量的阻力。這節課探究為什麼理解組織文化是變革引領者一項重要的技能。案例及相關閱讀材料強調在引領組織變革時的權衡和折中。
Case: Hamermesh, Richard G., and Nasswan Dossabhoy. 〈柯利夫蘭市螺旋鑽公司A〉 Cleveland Twist Drill (A). Boston, MA: 哈佛商學院Harvard Business School Publishing, 1988. Case No. 9-384-083. 閱讀：Beer, Michael, Russell A. Eisenstat和Bert A. Spector〈為什麼變革項目無法產生變革〉Why Change Programs Don't Produce Change. Boston, MA: 《哈佛商業評論》Harvard Business Review, 1990. Tushman, Michael L., William H. Newman和Elaine Romanelli.〈集中和劇變：管理組織進化不穩定的節奏〉Convergence and Upheaval: Managing the Unsteady Pace of Organizational Evolution.《加州管理評論》California Management Review, Fall 1986, pp. 29-44 研習問題： 1. 公司面臨哪些問題？ 2.公司的歷史、文化和結構如何？ 3.你對Bartlett處理現狀的方法如何看待？ 4.對他的做法，組織裡其他成員的反應如何？
15.311 第13課 11月13日	整合視角一：組織變革上交談判作業繼續關注管理組織變革，探究在複雜的變革過程中整合這三種視角的力量。
案例：Ancona, Deborah, et al. 〈無法走遠的策略〉The Strategy that Wouldn't Travel於Ancona, Deborah等《管理未來：組織行為與發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. 2nd ed. South-Western College Pub, 1999, pp. 23-27 of Module 1. 閱讀：Ancona, Deborah等《管理未來：組織行為與發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. Pp. 11-30 of Module 8, pp. 23-27 of Module 1 研習問題：課前準備以下問題 1.Karen和她的小組作了什麼使得變革在Whichita工廠發生？ 2.工廠和其環境的驅動因素是什麼？ 3.在Lubbock工廠為什麼變革這麼困難？ 4.要想取得好的變革效果，請問Karen要採取什麼樣的措施？ 5.Karen 可以採取什麼措施以提高整個變革的效果？
15.280 第10課 11月18日	傳訊：選擇媒體
15.311 第14課 11月20日	整合視角二：領導變革領導能力通常是以組織高層的角度來觀察。這節課研習對這三種視角的洞悉如何幫助組織中任何階層引領變革。
案例：〈Dynacorp〉Ancona, Deborah等《管理未來：組織行為與發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. South-Western College Pub, 1999, pp. 97-102 in Module 2. 閱讀：溫習策略設計，政治和文化視角的材料
15.311 第15課 11月21日	談判和議價簡介 Jared Curhan教授的特別課，與職業發展處合作。談判理論的特別課程，涉及談判薪津的具體應用
15.280第11課 12月2日	15.280簡報
15.311 第16課 12月4日	課程綜述：管理作為專業
案例：〈為何良心使我不安？〉Why Should My Conscience Bother Me. 閱讀：Etzioni Amitai. 〈商業領導者的教育〉The Education of Business Leaders.《反應社區》The Responsive Community, Fall 2002.
15.280 第12課 12月9日	15.280 課程綜述

課，日期

課程單元

15.280 第1課

9月2日

Dashman案例：傳訊策略和結構

15.311 第1-2課

9月4、5號

組織發展概論（雙課時，3小時課程）
A,B,E組在8：30-11：40上課（第一節課：8：30-10：00；第二節課：10：10-11：40）
C,D組在1：00-4：00上課（第一節課：1：00-2：30，第二節課：2：30-4：00）
F組在1：00-4：00上課（第一節課：1：00-2：30，第二節課：2：30-4：00）

案例：Cole-livemore 有限公司，歐洲工商管理學院
閱讀：Carroll, John.《組織分析導論：三個視鏡》Introduction to Organizational Analysis: The Three Lenses. MIT Sloan School of Management, August 2001.

研習問題：
1.貝克在案例結尾的時候面臨著什麼樣的問題？
2.這些問題是如何演化發展到這個地步的？
3.如果是你，在案例結尾的時候會採取什麼行動？為什麼？
第一節課結束時要求你運用閱讀材料和堂上提到的三重視角來分析 Cole-Livemore案例。有額外資訊來幫助你。每個小組都要注意某一視角的重要變量，同時注意影響組織運作的管理工具。

15.280 第2課

9月9日

口頭陳述：結構，發表

15.311 第3課

9月11日

小組專題簡報開始
這堂課主要目的之一是培養學生觀察，診斷和領導組織變革的技能。培養這些技能的有效方法就是讓學生走出課堂，在真實的組織環境中研究變革的動力。這節課介紹本課的主要構成部分，〈組織發展〉的小組專題。

組織採用不同方法是為了實現他們的策略或戰術商務目標。你的任務就是分析最近一次方案，或是正在進行的方案。每小組要找出一個方案，然後多視角分析，並將其與組織正在進行別的事情聯繫起來。任務的目的是要提高你診斷和修正組織方案的能力。

注意：小組專題的書面報告在9月9日提交（15.280第12課）

閱讀：〈實施小組專題〉Conducting Team Projects於Ancona, Deborah,等人《未來管理：組織行為和發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes第二版，1999

15.311職業發展處（選修）

9月12日

選修課：聘用：理論和實踐
Roberto Fernandez教授的特別課程，與職業發展處合辦

15.280 第3課

9月16日

口頭陳述：視覺教具；問與答

15.311 第4課

9月18日

決策和找到感覺

這節課討論人類在決策時的複雜心理現象，評論與決策和認知心理學方面決策偏見大量與管理有關的材料。

決策練習的反饋。

閱讀：Hammond, Keeney和Raiffa. The Hidden Traps in Decisionmaking〈決策的隱形陷阱〉，《哈佛商業評論》Harvard Business Review, Sept-Oct 1998.

15.311 第5課

9月23日

理解道德衝突，或是為何聰明人做蠢事？

近來的商業雜誌充斥著不道德和違法交易。這堂課試圖深入瞭解為什麼看起來聰明的人會有這麼明顯的失誤？

案例：Vandivier〈為何良心讓我不安？〉"Why Should My Conscience Bother Me?"

案例：Vandivier, Kermit.〈為何良心讓我不安？〉Why Should My Conscience Bother Me? 於R. Heibroner編輯《以利潤之名》In the Name of Profit. Garden City, NY: Doubleday & Co., Inc., 1972, pp. 3-31.

閱讀
Cialdini, Robert B〈忠誠和一致：思想裡的怪物〉Commitment and Consistency: Hobgoblins of Minds《影響力：科學和實踐》Influence: Science and Practice. Chapter 3. Allyn & Bacon, Inc., 2000, pp. 52-97
Wartzman, Rick〈與已知動力學原則相悖的具體情況〉Details of Suit Against General Dynamics Given《華爾街日報》The Wall Street Journal，1991年3月18日，A4版

廣播新聞報道：Horsley, Scott, Bob Edward,〈素描：會計醜聞出現，投資者質疑公司利潤〉Profile: Investors Question Corporate Earnings Amid Several Accounting Scandals，美國國家公共電臺， 2002年7月16日《早間版》

15.311 第6課

9月25日

策略設計視角一：組織結構和發展
組織的正式結構在描述組織內部工作有重要作用。有一些通則從演變中產生，管理者在設計組織時有所遵從。儘管不存在放之四海皆可的最佳組織方法，但視乎情況總有較好或較差的方法把組織單元連結和調整。Appex案例是很好的情境，可以觀察在設計正式組織結構時的取捨。

案例：Nohria, Nitin及Julie Gladstone《Appex 公司》Appex Corp. Boston, MA: Harvard Business School Publishing, 1992. Case No. 9-491-082.

閱讀：〈作為策略設計的組織〉The Organization As Strategic Design於Ancona, Deborah等，《未來管理：組織行為和發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. 2nd ed. South-Western College Pub, 1999, pp. 12-26 in Module 2.

研習問題：
1.Ghosh 在加入Appex時遇到哪些挑戰？
2.考慮他實施的結構變革，每一新結構是針對什麼問題？而又帶來什麼問題？
3.如果你是Ghosh，你會怎麼做？你將如何解決Appex在案例結尾時面對的問題？

15.311和15.280

9月26日

小組活動日
（注意：時間和地點稍後公告。）

這節特別課用一天時間研究小組在組織的角色。目標是回顧關於組織中小組表現優劣的現有知識，同時檢查學員小組專題的進度。

閱讀：〈小組手冊〉Team Handbook於Ancona, Deborah等《未來管理：組織行為和發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. 2nd ed. South-Western College Pub, 1999.

15.280 第4課

9月30日

寫作：說服和文件設計

15.311 第7課

10月2日

策略設計視角二：激勵和調整
這可能是管理學文獻最著名（或聲名狼藉）的激勵結構案例。案例提出一些激進的方法來設計薪津制度和激勵員工。這些方法的確存在爭議，但我們不應看輕這些方法。我們會看到Lincoln和其他一些公司長期使用這些薪津制度，而且取得很有趣的效果。準備好在薪津制度發表你的立場。

案例：Bjokman，I. 〈Lincoln電氣在中國〉Lincoln Electric in China歐洲工商管理學院，1999年。案例號碼：499-021-1

閱讀：
Pfeffer, Jeffrey《關於工資的六個危險謎思》Six Dangerous Myths About Pay Boston, MA: Harvard Business Review, May 1998
Kohn, Alfie. 〈為什麼激勵計劃沒有效果〉Why Incentive Plans Cannot Work. 哈佛商業評論Harvard Business Review, September 1993.

研習問題
1. 你如何理解Lincoln電氣的成功？尤其他們的運作環境，策略和工作性質方面。分析薪津結構如何補充上述各方面。

2. Lincoln模式應否用於中國？為什麼應該？為什麼不應該？

15.280 第5課

10月3日

15.280／職業發展處自薦信／簡歷（必修）

15.280 第6課

10月7日

15.280／職業發展處聯合課程（必修）

15.311 第8課

10月9日

政治視角一：理解權力和權威
組織的政治視角，中心主題是理解權力的性質，怎樣得到和使用權力對高效管理者至關重要。為了激發我們關於權力和權威的討論，先看短片，這是關於遵從權威的一系列經典實驗。

案例：Milgram的〈遵從權威〉Obedience to Authority University Park, PA: Pennsylvania State University, 1969.（視頻）

閱讀：〈政治視鏡〉The Political Lens於Ancona, Deborah等《管理未來：組織行為和發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. 2nd ed. South-Western College Pub, 1999, pp. 40-49 in Module 2.

15.280 第7課

10月14日

多文化溝通

15.311 第9課

10月16日

政治視角二：網絡和權力
在組織中，權力對於完成任務至關重要。這節課關注組織行動者在組織他人完成任務的過程中，網絡扮演的角色。

案例：〈管理施樂的跨國發展中心〉Managing Xerox’s Multinational Development Center哈佛商學院1993. Case No. 9-490-029.

閱讀：
Cross, Rob, Nitin Nohria and Andrew Parker. 〈關於非正式網絡的六個謎思〉Six Myths About Informal Networks. 《麻省理工學院史隆管理評論》MIT Sloan Management Review, Spring 2002, pp. 67-75.
Pfeffer, J. 〈決策和執行〉Decisions and Implementation. Chapter 1 in 《使用權力管理：組織中的政治和影響》Managing with Power: Politics and Influence in Organizations. Harvard Business School Press, 1992, pp. 3-32.

Burt, Ronald S. 〈掌握管理：漏洞如何可以支撐結構〉Mastering Management: How Holes Help Support Structure. 《金融時報》Financial Times, May 10, 1996.

研習問題

請在閱讀案例的同時考慮以下問題：
1.Clendenin如何克服他人反對MDC計劃？
2.注意Clendenin在施樂和他的主管、下屬和平級之間的關係。Clendenin如何構建和管理和這三個群體的關係？他管理這些關係的方法，哪些是你喜歡？哪些是你不喜歡？

3. 你認為施樂的正式結構是促進還是妨礙Clendenin建立 MDC?

15.280 第8課

10月28日

寫作：寫作過程和編輯；數據陳述；互動陳述

15.311 第10課

10月30日

文化視角一：以文化來控制

個人案例分析作業， 11月6日上交。

今天討論文化，考慮組織的強或弱文化有什麼意義，引入一個有用的組織文化模型來幫助更好理解迪士尼組織，還討論強文化的對於雇員和股東的優劣，如同本節課播放的視頻內容。

案例：Van Maanen, J.〈微笑工廠：在迪士尼工作〉The Smile Factory: Work at Disneyland.《再造組織文化》Reframing Organizational Culture Chapter 4 by Frost, et al. 2nd ed. 1997.

閱讀：〈文化視鏡〉The Cultural Lens於Ancona, Deborah等《管理未來：組織行為和發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. 2nd ed. South-Western College Pub, 1999, pp. 64-75 in Module 2.

Collins, James C., and Jerry I. Porras. 〈宗教式文化〉 Cult-like Cultures. Chapter 6 in Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies《基業常青：有遠見的公司的良好習慣》. HarperBusiness, 1998, pp. 115-139.

研習問題
1.迪士尼的文化是什麼？

2. 這文化在迪士尼的成功（和失敗）有什麼作用？
3. 反思你身處上一個組織的文化，是否像Collins和Porras描述的「宗教式文化」？這屬性是好還是壞？並請回想，身處在這樣的文化，對你的行為有什麼影響？

15.311 第11課

10月31日

職業選擇
B,C和E組在8：30-10：00上課

A，D和F組在10：20-11：50上課

這節和職業發展處共同授課的特別課把注意力移向職業的研究。組織變革很頻繁，職業的性質和對職業的期待也是如此。我們討論在本門課程研究的公司其結構變動各方面的影響，同時考慮在現代組織中職業規劃的多種策略。

案例：Loveman, G. 〈兼職合夥人的案例〉The Case of the Part Time Partner. 《哈佛商業評論》Harvard Business Review, 1990.

閱讀
Hochschild, Arlie Russell. 〈當工作場所變成家和當家成為工作場〉When Work Becomes Home and Home Becomes Work. 《加州管理評論》 California Management Review, Summer 1997, pp. 79-97.
Nocera, J. 〈遠離抱怨，回來工作〉Oh, Quit Whining and Get Back to Work! 《財富》Fortune, 1997.
Jordan, M. and K. Sullivan. 〈沒有父親的日子：日本版〉Life Without Father -- Japanese Version. 《國際先驅論壇報》 International Herald Tribune, 1999.

研習問題
閱讀這案例時，請在課前分析〈兼職夥伴〉中夥伴決策的爭論，並準備在堂上為你的觀點辯論。
1.你會否投票贊成Julie成為合夥人？為什麼？

2.你會否投票贊成Tim成為合夥人？為什麼？

15.280 第9課

11月4日

積極的和思索的傾聽；小組陳述

15.311 第12課

11月6日

文化視角二：文化和變革
個人作業上交日（10月30日佈置）
分發談判作業的指導（僅限個人閱讀）（上交時間：11月13日）

人們有近乎相同的共識，就是管理變革是最困難也是最重要的管理任務。文化問題經常被看作變革力量的阻力。這節課探究為什麼理解組織文化是變革引領者一項重要的技能。案例及相關閱讀材料強調在引領組織變革時的權衡和折中。

Case: Hamermesh, Richard G., and Nasswan Dossabhoy. 〈柯利夫蘭市螺旋鑽公司A〉 Cleveland Twist Drill (A). Boston, MA: 哈佛商學院Harvard Business School Publishing, 1988. Case No. 9-384-083.

閱讀：Beer, Michael, Russell A. Eisenstat和Bert A. Spector〈為什麼變革項目無法產生變革〉Why Change Programs Don't Produce Change. Boston, MA: 《哈佛商業評論》Harvard Business Review, 1990.

Tushman, Michael L., William H. Newman和Elaine Romanelli.〈集中和劇變：管理組織進化不穩定的節奏〉Convergence and Upheaval: Managing the Unsteady Pace of Organizational Evolution.《加州管理評論》California Management Review, Fall 1986, pp. 29-44

研習問題：

1. 公司面臨哪些問題？
2.公司的歷史、文化和結構如何？

3.你對Bartlett處理現狀的方法如何看待？

4.對他的做法，組織裡其他成員的反應如何？

15.311 第13課

11月13日

整合視角一：組織變革
上交談判作業
繼續關注管理組織變革，探究在複雜的變革過程中整合這三種視角的力量。

案例：Ancona, Deborah, et al. 〈無法走遠的策略〉The Strategy that Wouldn't Travel於Ancona, Deborah等《管理未來：組織行為與發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. 2nd ed. South-Western College Pub, 1999, pp. 23-27 of Module 1.

閱讀：Ancona, Deborah等《管理未來：組織行為與發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. Pp. 11-30 of Module 8, pp. 23-27 of Module 1

研習問題：課前準備以下問題
1.Karen和她的小組作了什麼使得變革在Whichita工廠發生？
2.工廠和其環境的驅動因素是什麼？

3.在Lubbock工廠為什麼變革這麼困難？

4.要想取得好的變革效果，請問Karen要採取什麼樣的措施？

5.Karen 可以採取什麼措施以提高整個變革的效果？

15.280 第10課

11月18日

傳訊：選擇媒體

15.311 第14課

11月20日

整合視角二：領導變革
領導能力通常是以組織高層的角度來觀察。這節課研習對這三種視角的洞悉如何幫助組織中任何階層引領變革。

案例：〈Dynacorp〉Ancona, Deborah等《管理未來：組織行為與發展》Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes. South-Western College Pub, 1999, pp. 97-102 in Module 2.

閱讀：溫習策略設計，政治和文化視角的材料

15.311 第15課

11月21日

談判和議價簡介
Jared Curhan教授的特別課，與職業發展處合作。

談判理論的特別課程，涉及談判薪津的具體應用

15.280第11課

12月2日

15.280簡報

15.311 第16課

12月4日

課程綜述：管理作為專業

案例：〈為何良心使我不安？〉Why Should My Conscience Bother Me.

閱讀：Etzioni Amitai. 〈商業領導者的教育〉The Education of Business Leaders.《反應社區》The Responsive Community, Fall 2002.

15.280 第12課

12月9日

15.280 課程綜述