Rainer Strack 談2030年的勞動力危機-以及如何著手解決

Rainer Strack: The workforce crisis of 2030 -- and how to start solving it now

聽起來或許違反直覺,但到了2030年,世上許多最大的經濟體擁有的職缺將超過其成年公民的數量。在這場資訊豐富、引人入勝的演講中,人力資源專家Rainer Strack建議各國應跨國尋找有意願赴海外工作的求職者。但前提是這些國家必須從改變本身的企業文化做起。

講者介紹

Rainer Strack

BCG(波士頓顧問集團)的Rainer Strack倡導企業採取「人力資源優勢」-因為以員工為本的思維有助於企業的永續發展。

Rainer Strack是BCG(波士頓顧問集團)資深合夥人兼董事總經理,也是人力資源議題的全球領導者。他寫過許多關於人力資源的文章,如2005年的人力資源控制與以人為本的企業,2008年的人口風險管理與策略性人力資源規劃,均發表於《哈佛商業評論》中。他於2014年發表了三篇重要的BCG報告,討論《全球勞動力危機》、《解析全球人才》和《創造人力資源優勢》等議題。他是世界經濟論壇全球議程理事會成員,主管人才流動,並於達沃斯召開的會議中兩次提出這個議題。

譯者介紹

翻譯人員洪曉慧

繁體編輯朱學恒、洪曉慧

簡體編輯朱學恒、洪曉慧

檔案後製處理洪曉慧、謝旻均


Rainer Strack 談2030年的勞動力危機-以及如何著手解決

  • 2014對我而言是十分特殊的一年。20年的顧問生涯、20年的婚姻經歷,還有我下個月即將邁入五十大關。這是指我1964年出生於德國一個小鎮,那是11月一個灰濛濛的日子。我已過了預產期,醫院的產房忙得焦頭爛額,因為許多嬰兒在11月那個灰濛濛的日子出生。事實上1964年是德國有史以來出生率最高的一年,新生兒超過130萬人,前一年只有60萬出頭,大約只有我出生那年的一半。

    你們所見的是德國的年齡金字塔,頂端那個小黑點就是我。(笑聲)(掌聲)紅色部分代表潛在工齡人口,即15歲以上、65歲以下人口。事實上我只對這塊紅色區域感興趣。

    現在我們做個簡單的模擬,觀察未來幾年這個年齡結構將如何發展。如你們所見,這個尖峰向右移動。我與許多其他嬰兒潮人口將在2030年退休。順帶一提,預測這塊紅色區域不需對出生率進行任何預估,這塊紅色區域也就是2030年潛在工齡人口,現在已固定下來,除非出現更高的遷移率。如果你比較2030年與2014年的紅色區域,2030年的小得多。

    因此在我展示世上其他地方的情況之前,這對德國來說意味著什麼?因此從這張圖表中我們知道,勞動力供給,也就是提供勞動力的人在德國將會減少,顯著減少。那麼勞動力需求呢?這就是其中的微妙之處。如你們所知,諮詢顧問對任何問題最常給出的答案是「看情況」,所以我會說「看情況」。我們不想預測未來,推測成分太高,我們採用另一種方式。我們觀察過去20年德國的GDP(國內生產毛額)和生產力增長情況,計算出以下情形:如果德國希望GDP和生產力持續增長,我們可直接計算出德國需要多少人力來支援這種增長,就是這條綠線:勞動力需求。因此德國很快就會出現人才嚴重短缺的情形,缺少了800萬人,超出現有勞動力的20%。非常大的數目,相當大。我們計算了幾種情形情況,總是如此。

    好,為了填補這個缺口,德國必須大幅增加外來人口,使更多女性加入勞動行列,提高退休年齡。順帶一提,我們今年才降低了退休年齡。同時採取這些措施。如果德國無法做到這一點,就會陷入停滯狀態,無法獲得任何增長。為什麼?因為沒有能產生這種增長的勞動力,企業將前往別處尋找人才,但從哪裡尋找?

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  • 我們模擬了世上15個最大經濟體的勞動力供給和需求,它們的GDP總和超過全球70%。到了2020年,整體情況將類似這樣。藍色表示勞動力過剩,紅色表示勞動力短缺,灰色表示處於邊緣的國家。因此到了2020年,我們仍可看見某些國家勞動力過剩,例如義大利、法國、美國。但這個情況在2030年將發生劇烈變化。到了2030年,最大經濟體多半都將面臨全球性勞動力危機,包括金磚四國中的三國,曾經實施一胎化政策的中國也將面臨這個問題,巴西和俄羅斯也一樣。

    好,坦白說,實際情況更加嚴峻。你們在這裡所見的是平均數,我們將它去平均化,區分成不同的勞動技能程度,我們發現的是高技能勞動力缺口將會更大,低技能勞動力將出現部分剩餘。因此在整體勞動力缺乏的情況下,我們未來將面臨勞動技能嚴重失衡的情況。這意味著政府和企業在技能的教育、認證和培訓中將面臨巨大挑戰。

    好,我們接下來研究的是機器人、自動化和科技。科技是否能改變這個情況並提高生產力?好,簡要的答案是,我們的數字已包括科技所驅動的大幅度生產力增長,詳細的答案如下,我們再次以德國為例。德國人的生產力在世界上具有一定的聲譽,90年代我在波士頓辦公室工作了將近兩年,當我離開時,一位資深合夥人對我說:「多替我找些像這樣的德國人,他們工作起來簡直像機器。」(笑聲)當時是1998年,16年後,你們或許會倒過來說:「多替我找些像這樣的機器,它們工作起來簡直像德國人。」(笑聲)(掌聲)

    科技將取代許多工作,一般的工作,不僅是生產業,甚至白領階級也面臨危機,可能被機器人、人工智慧、龐大資訊或自動化取代。因此關鍵問題並非在於科技是否會取代某些工作,而是何時取代、取代速度多快、取代到何種程度?換句話說,科技是否能幫助我們解決全球性勞動力危機?可以說能,也可以說不能,這是「看情況」的升級版本。(笑聲)

    以汽車工業為例,因為其中超過40%的工作已由工業機器人取代,自動化也已經實施。1980年電子零件所佔的汽車生產成本不到10%,如今這個比例已超過30%;到了2030年,這個比例將增加到超過50%。這些新的電子零件和應用需要新的勞動技能,並創造許多新工作,例如認知系統工程師負責優化駕駛者與電子系統之間的互動,1980年時不曾有人想過可能出現這種工作。事實上參與汽車生產的總人數在過去幾十年當中變化相當微小,即使機器人和自動化出現。

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  • 因此這意味著什麼?確實,科技能取代許多工作,但我們也將看見許多新工作和新技能出現,這意味著科技將使勞動技能失衡的情況更加嚴重。這種去平均化顯示了政府和企業面臨的關鍵性挑戰。

    因此人,尤其是高技能人才,在未來十年當中將成為主角。如果他們是稀有資源,我們必須更加瞭解他們。他們真的願意前往海外工作嗎?他們偏好什麼工作?

    為了尋找答案,我們今年做了一項全球調查,對像是來自189個國家超過20萬名求職者。遷移當然是填補勞動力缺口的關鍵措施,至少以短期來說。因此我們以流動性來觀察20萬名求職者,當中超過60%願意前往海外工作。在我看來這個比例高得驚人,如果只觀察21至30歲之間的求職者,這個比例甚至更高。如果細分成國家來看,是的,流動性確實存在,但僅限於部分地區。流動性最低的國家是俄羅斯、德國和美國。那麼這些人想去哪裡工作?排名第七的國家是澳大利亞,28%的人有意願前往,然後是法國、瑞士、德國、加拿大、英國,世界範圍內的首選是美國。

    好,這20萬人偏好什麼工作?也就是說他們在意什麼?在26個選項中,薪水只排在第八名,前四名都跟文化有關,第四名:與上司保持良好關係;第三名:工作與生活能達成良好平衡;第二名,與同事保持良好關係。全世界群眾最在意的是能因工作而獲得讚賞,也就是說,我是否能獲得讚賞?不僅是每年一次的年終獎金,而是每天都能獲得讚賞。如今,全球性勞動力危機變得相當個人化,人們尋求他人的認可。我們不都是藉由工作獲得認可嗎?

    好,我來做個總結。我們將面臨全球性勞動力危機,其中包括整體性勞動力缺乏,加上嚴重的勞動技能失衡,以及巨大的文化挑戰。全球性勞動力危機已迫在眉睫,現在我們正處於一個轉捩點,因此我們、政府和企業能做什麼?每一家企業以及每一個國家都需要人力資源策略,並立刻付諸實行。人力資源策略包括四個部分。一、計畫如何預測不同工作和技能的供給與需求;勞動力計畫將變得比財務計畫重要。二、計畫如何吸引優秀人才:Y世代、女性,還有退休人士。三、計畫如何教育及培訓他們;我們面臨巨大的培訓挑戰。四、如何留住最優秀的人才;換句話說,如何瞭解讚賞及人際關係的文化。

    然而,一個潛在的關鍵因素是改變我們的態度。員工是資源、是資產,不是開銷、不是人頭、不是機器,甚至不是德國人。

    謝謝。(掌聲)

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